社会保険労務士PSRネットワーク：トピックス

職務評価 パート向けのガイドラインを公表 (月, 20 8月 2018)
厚生労働省から、「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン（平成30年３月）」が公表されました（公表日は、平成30年８月20日）。 パートタイム労働者と正社員の均等・均衡を図るためには、パートタイム労働者の処遇が職務（役割）によって規定されていることが多いことから、パートタイム労働者の仕事の大きさと正社員の仕事の大きさを比較する「職務（役割）評価」を活用することが有益と考えられます。 職務評価には様々な手法がありますが、このガイドラインは、より詳細な職務評価が可能な「要素別点数法」による職務評価の方法などを紹介するものです。 基本的な進め方の解説のほか、導入事例も紹介されています。 導入事例をみると、基本をおさえた上で、いかに、各企業の実情にフィットさせていくかが重要といえそうです。 詳しくは、こちらをご覧ください。 ＜「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」（平成30年３月）＞ https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/pamphlet/guideline.html
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年次有給休暇 クイズ不正解で取得させず (月, 20 8月 2018)
「自動販売機事業の大手企業の支店長が、クイズに正解しないと年次有給休暇を取得できないとのメールを部下に送っていたことがわかった」といった報道が多数あり、話題になっています。 この事件を同社と争っている労働組合・ブラック企業ユニオンが公表したことで明らかになりました。 同労働組合によると、 支店長は、2016年、複数の部下に、クイズに正解しないと年次有給休暇を取得できないとのメールを送信。 そのクイズは自動販売機の売り上げが高い駅を問うもので、「全問正解で有給チャンス」、「不正回答は永久追放」などと書かれていて、結局正解者はなく、誰も年次有給休暇を取得することができなかったとのことです。 年次有給休暇の権利は、継続勤務の要件（初回６か月、以後１年ごとに判断）と、出勤率の要件（８割以上）を満たせば当然に発生するものです。 取得時季についても、理由を問わず、基本的には、労働者が請求（時季指定）することができることになっています。 政府は、年次有給休暇の取得率のアップに向け、働き方改革関連法による労働基準法の改正において、年次有給休暇の時季指定義務や年次有給休暇管理簿に関する規定を新設しました（これらの規定は、2019年４月から施行されます）。 上記のような事例は、時代に逆行するような行為で、現行の労働基準法にも違反します。 その支店長に、労働基準法のクイズを出題する必要がありそうですね。 【参考】2019年４月から施行される年次有給休暇に関する規定 ① 時季指定義務 使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち５日については、基準日から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない（なお、労働者の時季指定又は計画的付与制度により年次有給休暇を与えた場合は、当該与えた日数分については、使用者は時季を定めることにより与えることを要しない）。 ② 年次有給休暇管理簿 使用者は、労働者に年次有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成しなければならない（労働者名簿及び賃金台帳とあわせて調製することができることも可能）。→今後、厚生労働省令で規定 ※今後は、勤怠の管理と合わせて、年次有給休暇を管理する機能を備えたシステムが必要となっていきそうです。
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改正労働者派遣法の施行から平成30年９月30日で３年経過　注意点や問題点は？ (金, 17 8月 2018)
　平成27（2015）年の労働者派遣法の改正から、平成30（2018）年９月30日で３年が経過します。 　この改正で特に注意すべきは、「労働者派遣の期間制限の見直し」。 　従来は、秘書や通訳など専門性の高い26業務には期限制限を定めず、それ以外は最長３年とされていました。 　これが、この改正によって、同一の派遣労働者を同一の組織単位（いわゆる「課」など）で受け入れることができる期間が、業務に関係なく最長３年に一本化されました。 　その一方で、労働組合等の意見を聴取すれば、４年目以降もその組織単位に別の派遣労働者を受け入れることが可能とされました（なお、同じ派遣労働者を異なる組織単位で受け入れることは可能）。 　この改正の施行後３年を迎えるにあたって、派遣労働者を受け入れている企業におかれましては、期間制限のルールなどを再確認しておく必要があります。 　知らずに、何の手続きも踏まないまま３年を超えて派遣労働者を受け入れ続けているようなことがあれば、労働者派遣法違反ということになってしまいます。 　厚生労働省からも、再度の確認を促すリーフレットが公表されています。 　詳しくは、こちらをご覧ください。 ＜平成27年労働者派遣法改正法施行から３年を迎えるにあたっての確認事項【派遣先の皆様へ】 ＞ https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdf 　なお、派遣労働者の立場で考えると、これを機に、派遣労働者の雇止め（派遣切り）が多発するのではないかという懸念がされています。 　派遣労働者を受け入れていた派遣先の企業が、その派遣労働者を直接雇用するのが理想ですが、次の〔参考〕のURLの資料にもあるように、事務的職業の有効求人倍率が0.45倍にとどまるなど、余剰感の強い職種もあります。 　そのような職種では、雇止めの発生は避けられないのではないかという見解もあります。 〔参考〕一般職業紹介状況（平成30年6月分）／職業別一般職業紹介状況［実数］（常用（含パート）） https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000337388.pdf 　今後、厚生労働省などから、更なる注意喚起が行われるかもしれませんね。
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健康保険及び厚生年金保険の届出の一部を大規模法人等で電子化など（パブコメ） (木, 16 8月 2018)
『健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令案』について、平成30年８月16日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されました。 この改正案は、健康保険及び厚生年金保険の適用事務に係る事業主及び被保険者の事務負担の軽減及び利便性の向上のため、健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則について、次のような改正を行おうとするものです。 ①大規模法人等についての一部の届出の電子化 　　報酬月額の届出、報酬月額変更の届出及び賞与額の届出について、資本金、出資金の額等が１億円以上の法人等（大規模法人等）は、電子情報処理組織を使用して届出を行うものとする。 ②70歳以上被用者該当届及び70歳到達時の資格喪失届の省略 　　70歳到達時に引き続き同一の事業所に使用され続ける被保険者に係る70歳以上被用者該当届及び被保険者資格喪失届については、事業主からの提出を不要とする。 ③厚生労働大臣が行う適用事業所等の情報の公表に係る公表事項の追加 　　健康保険及び厚生年金保険の適用事業所及び適用事業所に該当しなくなった事業所について、厚生労働大臣がインターネットを利用して公表することができることとされている事項に、それぞれ一定の事項を追加する。 ④その他、所要の規定の整備を行う。 施行時期→平成32年４月から施行予定。 ただし、②については平成31年４月、③については平成31年10月から施行予定。 意見募集の締切日は、平成30年９月14日となっています。 ＜健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令案に関する御意見募集について＞ ≫　http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180141&Mode=0
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年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例の概要を提示 (水, 15 8月 2018)
厚生労働省から、平成30年８月９日に開催された「第145回労働政策審議会労働条件分科会」の資料が公表されました。 その中で、平成31年４月１日から施行される「年次有給休暇の時季指定義務」について、年休を前倒しで付与した場合の特例に関する資料も公表されています。 この特例は、省令（労働基準法施行規則）で規定することとされており、今回公表された資料では、省令の条文案に沿って、その内容が説明されています。 【確認】時季指定義務とは？ 10日以上の年休が付与される労働者に対し、そのうち５日については、毎年、使用者が時 季を指定して取得させなければならないこととするもの。ただし、労働者の時季指定や計画 的付与によって労働者が取得した年休の日数分については、指定の必要はありません。 ＜年休を前倒しで付与した場合の特例の概要＞ 企業によっては、年休を入社日から前倒しして付与する場合や、全社的に年休の起算日を合わせる場合（分割付与や基準日の斉一的取扱いなどを採用する場合）もあります。 このようなケースの際に、時季指定義務の規定をどのように適用するのかを定めるのが、この特例です。 具体的には、次のように規定する案が示されています。 ●年休の付与を入社日に前倒しする場合は、その入社日を起算日として１年間で年５日分、取得させなければならない。 ●入社日に５日付与し、６か月後に残り５日を分割して付与するようなケースでは、年休の付与日数が10日に達した入社６か月経過後時点を起算日として、それから１年間を時季指定義務の履行期間とする。 なお、その場合で、入社から６か月を経過する前に労働者が取得した年休があれば、その日数を含めて５日までの時季指定でよい。 　 ●一方、全社的に起算日をそろえる場合は、年休の付与日が異なることで一時的に５日の時季指定義務の履行期間に重複が生じ、年休の取得状況の管理が複雑になることが考えられる。 そこで、「最初に10日の年休を付与した日から、１年以内にある新たに10日の年休を付与した日（全社的起算日）から１年を経過するまでの期間」の長さに応じた比例付与を認める。 労使ともに今回示された内容に特に異議はないようで、同省は平成30年９月にも、省令を改正し、この特例を規定する考えのようです。 詳しくは、こちらをご覧ください。 図解入りで丁寧に説明されています。 ＜第145回労働政策審議会労働条件分科会資料／年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について（案）＞ https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344355.pdf
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